Das BAG hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob für die Gewährung von Feiertagszuschlägen nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) auf den gewöhnlichen oder den konkreten Beschäftigungsort des Arbeitnehmers abzustellen ist.
Was war passiert?
Ein technischer Mitarbeiter eines Universitätsklinikums in Nordrhein-Westfalen, dessen regelmäßiger Arbeitsort in Nordrhein-Westfalen liegt, wurde für einige Tage zu einer Fortbildung nach Hessen geschickt, die auch an „Allerheiligen“ stattfand. Ein Tag, der in Nordrhein-Westfalen gesetzlicher Feiertag ist, in Hessen jedoch nicht.
Der Arbeitnehmer verlangte für diese Arbeitszeit den Feiertagszuschlag gemäß § 8 TV‑L. Der Arbeitgeber lehnte ab mit der Begründung, dass am Einsatzort (Hessen) kein Feiertag gewesen sei. Während das Arbeitsgericht die Klage zunächst bejahte, wies das Landesarbeitsgericht die Klage in der Berufung ab und verneinte den Anspruch auf den Feiertagszuschlag.
Feiertagszuschläge: Was hat das BAG entschieden?
Der Sechste Senat des BAG entschied den Fall in der Revision zugunsten des Klägers (Urteil vom 01.08.2024 – 6 AZR 38/24) und stellte klar, dass für tarifvertragliche Regelungen über Feiertagszuschläge regelmäßig der Ort maßgeblich sei, an dem die geschuldete Arbeitsleistung vertraglich auszuüben ist. Dies war im vorliegenden Fall Nordrhein-Westfalen. Wollten die Tarifvertragsparteien hiervon abweichen, müsse dies klar erkennbar sein. Es ergebe sich aus Sinn und Zweck der tariflichen Regelung, dass für die Zuschlagsberechtigung auf den regelmäßigen Beschäftigungsort abzustellen sei. Denn dies sei derjenige Ort, an dem Arbeitnehmer typischerweise ein soziales Umfeld haben, mit dem diese den Feiertag verbringen und gestalten können.
Eine Absage erteilt das BAG dabei der Argumentation des Landesarbeitsgerichts, welches unter Verweis auf das Beschäftigungsverbot an Feiertagen (§ 9 ArbZG) den Ort der tatsächlichen Arbeitsleistung als maßgeblich ansah und argumentierte, dass der Kläger durch den Aufenthalt in Hessen am 1.11.2021 rein faktisch keine Feiertagsarbeit geleistet habe, die dem Beschäftigungsverbot des § 9 ArbZG unterfiele. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts erblickte hierin eine unzulässige Verknüpfung von öffentlich-rechtlichen Bestimmungen mit dem Tarifvertrag. Ob eine Beschäftigung an einem gesetzlichen Feiertag gegen Normen des öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitrechts verstößt und damit rechtswidrig ist, sei für den tariflichen Zuschlagsanspruch nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts unerheblich.
Ferner führt das BAG aus, dass die arbeitgeberseitig angeordnete kurzzeitige Teilnahme an dem Lehrgang in Hessen auch nicht zu einer Änderung des regelmäßigen Beschäftigungsorts geführt habe.
Fazit
Das BAG stellt klar, dass für die Frage, ob tarifliche Feiertagszuschläge zu gewähren sind, grundsätzlich auf den regelmäßigen Beschäftigungsort, nicht jedoch auf den tatsächlichen Arbeitsort abzustellen ist. Das BAG stellt mit dieser Entscheidung sicher, dass Arbeitnehmer nicht bewusst an Feiertagen am regelmäßigen Arbeitsort auf Einsätze in anderen Bundesländern geschickt werden, um Feiertagszuschläge zu ersparen. So weit, so klar.
Darüber hinaus stellt sich die interessante Frage, was eigentlich im umgekehrten Fall gelten würde, wenn also der Mitarbeiter seinen regelmäßigem Beschäftigungsort in Hessen hätte und über Allerheiligen von seinem Arbeitgeber kurzzeitig für eine Tätigkeit nach Nordrhein-Westfalen geschickt würde. Das Bundesarbeitsgericht führt hierzu in einem kurzen Obiter Dictum aus, dass der Arbeitnehmer in dieser Konstellation Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs haben könne, weil er wegen des Feiertags in Nordrhein-Westfalen nicht arbeiten könnte. Ein Angebot der Arbeitsleistung sei in einem solchen Fall regelmäßig entbehrlich, weil der Arbeitgeber von dem Feiertag Kenntnis habe bzw. haben müsse. Ein Anspruch auf Feiertagszuschläge bestehe dagegen nach der Argumentation des Bundesarbeitsgerichts nicht, da der Arbeitnehmer keine Feiertagsarbeit leiste. Ob dem Mitarbeiter in dieser Konstellation ein Feiertagszuschlag zustehen soll, wenn er tatsächlich gearbeitet hätte, z.B. weil eine Ausnahme vom Verbot der Feiertagsarbeit nach § 10 Abs. 1 ArbZG vorliegt, beantwortet das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil allerdings nicht ausdrücklich. Wenn man mit dem Bundesarbeitsgericht konsequent auf den allgemeinen Beschäftigungsort abstellt, würde der Arbeitnehmer dann keinen Zuschlag erhalten, obwohl er tatsächliche Feiertagsarbeit i.S.d. § 9 ArbZG in Hessen geleistet hätte.
