Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung (BAG, Urteil vom 3. Juni 2025 9 AZR 104/24 -, juris) klargestellt: Arbeitnehmer können auch durch einen gerichtlichen Vergleich nicht auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub verzichten – selbst dann nicht, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht.
Was war passiert?
Ein Betriebsleiter war bis Ende April 2023 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt und hatte Anspruch auf 30 Urlaubstage pro Jahr. Die Parteien einigten sich vor Gericht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2023. Der Arbeitnehmer war zu diesem Zeitpunkt durchgehend krankgeschrieben. Im Vergleich wurde vereinbart: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ – also bereits genommen. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses forderte der Arbeitnehmer dennoch die Auszahlung von sieben Tagen gesetzlichem Mindesturlaub für 2023.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht:
Die Vereinbarung im Vergleich war unwirksam. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer nicht – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich – auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten.
Es kommt auf die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, nicht auf die tatsächliche. Erst wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich beendet ist, darf der gesetzliche Mindesturlaub durch Geld ersetzt werden. Selbst wenn – wie hier – bereits feststeht, dass das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit nicht mehr nehmen kann, ist ein Verzicht vorher nicht möglich.
Kein treuwidriges Verhalten
Der Arbeitgeber argumentierte, der Arbeitnehmer verhalte sich widersprüchlich, weil er erst dem Vergleich zugestimmt und dann doch Urlaubsabgeltung verlangt habe. Auch das überzeugte das Gericht nicht: Die Anwältin des Arbeitnehmers hatte bereits vor Abschluss des Vergleichs ausdrücklich darauf hingewiesen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht verzichtet werden könne. Daher konnte der Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, dass die Regelung wirksam sei.
Fazit: Was bedeutet das für die Praxis?
Diese Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung: Auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich in einem Vergleich auf eine „Gesamtbereinigung“ aller Ansprüche einigen wollen, bleibt der gesetzliche Mindesturlaub unantastbar, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht.
Arbeitgeber sollten bei Aufhebungsvereinbarungen und Vergleichen darauf achten, dass offene Urlaubsansprüche korrekt berechnet und einer entsprechenden Regelung zugeführt werden. Ein pauschaler Verzicht auf alle Ansprüche erfasst den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sie können sich auch nach Abschluss eines Vergleichs noch auf ihren gesetzlichen Mindesturlaub berufen – die Unwirksamkeit eines solchen Verzichts können sie jederzeit geltend machen.
